Nejvyšší soud dne 29. 4. 2024 rozhodl v rozsudku vydaném pod sp. zn. 21 Cdo 1011/2023 o neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, kterou žalobce obdržel z důvodu nadbytečnosti, jež měla vzniknout v důsledku organizační změny. Důvodem neplatnosti byl způsob, jakým bylo přijato rozhodnutí o organizační změně – co konkrétně se tedy Nejvyššímu soudu nelíbilo?
Shrnutí situace
Nejvyšší soud se zabýval otázkou, kdy byl zaměstnanec propuštěn z důvodu nadbytečnosti na základě rozhodnutí o organizační změně, které bylo po poradě vedení společnosti vydáno HR manažerkou zmocněnou k veškerým jednáním k pracovněprávních vztazích. Otázkou tak bylo, zda se takové zmocnění vztahuje i k přijetí rozhodnutí o organizační změně a potažmo – pokud ne, kdy a za jakých okolností je možné případný nedostatek zmocnění zhojit.
Kdo je oprávněn rozhodovat o organizačních změnách?
V této souvislosti Nejvyšší soud nejprve zopakoval, že rozhodnutí o organizačních změnách musí být přijato buď zaměstnavatelem – fyzickou osobou nebo statutárním orgánem zaměstnavatele, případně osobou k tomu zmocněnou na základě plné moci / příslušného vnitřního předpisu. V tomto konkrétním případě organizační změnu přijal HR Manager žalované, který sice byl zmocněn k jednání za zaměstnavatele ve všech pracovněprávních vztazích, avšak dle Nejvyššího soudu ani takové zmocnění není samo o sobě dostatečné pro přijetí organizační změny.
Nejvyšší soud dále odkázal na své dřívější rozhodnutí vedené pod sp. zn. 21 Cdo 3762/2010, ve kterém uzavřel, že ani generální ředitel nemá bez dalšího pravomoc k přijetí rozhodnutí o organizační změně. Z argumentace Nejvyššího soudu tak vyplývá, že obecná zásada dovozená judikaturou, že ten kdo je oprávněn činit jménem zaměstnavatele právní jednání, je také jménem zaměstnavatele oprávněn k tzv. faktickým úkonům, se v pracovněprávní oblasti bez výhrad neuplatňuje, a že je tedy nutné v případě tzv. faktických úkonů spočívajících v rozhodování o organizačních změnách danou osobu zmocnit výslovně k tomuto úkonu – a to ať již v plné moci nebo v příslušném vnitřním předpise zaměstnavatele.
Jak postupovat, pokud rozhodnutí o organizační změně bylo přijato neoprávněnou osobou?
Další otázkou, kterou v této věci Nejvyšší soud řešil, byl postup zaměstnavatele v případě, kdy byla organizační změna přijata neoprávněnou osobu, a kdy tedy bylo nutné zodpovědět, zda a kdy je možné nedostatek zmocnění k přijetí rozhodnutí o organizační změně dodatečně zhojit.
V této otázce Nejvyšší soud uzavřel, že při překročení zástupčího oprávnění při rozhodnutí o organizační změně, může zaměstnavatel překročení schválit nejpozději do doručení výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci pro jeho nadbytečnost.
Pokud tedy v daném případě nebylo zaměstnanci ani při předání výpovědi sděleno, že statutární orgán posvětil rozhodnutí o organizační změně, pak již bohužel nebylo možné tuto vadu v přijetí rozhodnutí o organizační změně zhojit – a je tak na místě závěr odvolacího soudu, že organizační změnu nepřijala „k tomu kompetentní osoba“.
Na co si tedy dát pozor při vydávání rozhodnutí o organizačních změnách?
Rozhodnutí o organizační změně musí být přijato oprávněnou osobou, tedy statutárním orgánem zaměstnavatele, případně jakoukoliv jinou osobou, která k tomu bude výslovně zmocněná v plné moci či v příslušném právním předpisu – doporučujeme tedy zkontrolovat a/nebo aktualizovat plné moci a/nebo příslušné vnitřní předpisy tak, aby Vám tato „formalita“ nezkomplikovala následně platnost celé výpovědi z pracovního poměru (a tím se rovnou vyhnete následné potřebě jakéhokoliv dodatečného schvalování rozhodnutí o organizačních změnách).
Zdroje:
- rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. dubna 2024 sp. zn. 21 Cdo 1011/2023
- rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 1. prosince 2012 sp. zn. 21 Cdo 3762/2010