20. 6. 2024

Podmínka trvání pracovního poměru jako kritérium pro vyplacení mimořádného bonusu?

Nejvyšší soud se musel vypořádat s otázkou, zda může být trvání pracovního poměru legitimní podmínkou pro výplatu mimořádného bonusu.

Nejvyšší soud se v nedávném rozsudku ze dne 16. 4. 2024 vydaném pod sp. zn. 21 Cdo 2392/2023 zaměřil na otázku rovného zacházení v situaci, kdy zaměstnavatel odmítl vyplatit mimořádný bonus bývalé zaměstnankyni. Přitom se Nejvyšší soud musel vypořádat s otázkou, zda může být trvání pracovního poměru legitimní podmínkou pro výplatu mimořádného bonusu?

Pozadí případu

Žalobkyně pracovala pro žalovanou na základě pracovní smlouvy od srpna 2020 do prosince 2021. V březnu následujícího roku žalovaná oznámila, že zaměstnancům vyplatí mimořádný bonus ve výši 25.000 Kč jako odměnu za dosažené hospodářské výsledky v roce 2021. Nicméně pro přiznání nároku na tento bonus musel každý zaměstnanec splnit zároveň dvě podmínky – a to (i) mít odpracované alespoň 3 měsíce v roce 2021 a (ii) být v pracovním poměru u žalované ke dni 31. 5. 2022, kdy však žalobkyně tuto druhou podmínku nesplňovala.

Žalobkyně nesouhlasila s tímto rozhodnutím zaměstnavatele a rozhodla se domáhat vyplacení částky odpovídající mimořádnému bonusu s tím, že mimořádný bonus za rok 2021 by měl být považován za mzdu za vykonanou práci (byť případnou nenárokovou složku mzdy), a proto by na jeho přiznání (výši) měla mít vliv výlučně kritéria stanovená v § 109 odst. 4 zákoníku práce (tedy složitost, odpovědnost a namáhavost práce, obtížnost pracovních podmínek, pracovní výkonnost a dosahované pracovní výsledky), a nikoli jakákoli jiná kritéria, resp. podmínka stanovená žalovanou, podle které zaměstnanec měl být ke dni 31. 5. 2022 v pracovním poměru u žalované. Žalovaná tak podle názoru žalobkyně porušila povinnost zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci z pohledu odměňování, resp. poskytnout zaměstnancům stejnou mzdu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.

Žalovaná se bránila tím, že impulsem pro rozhodnutí přistoupit k výplatě tohoto mimořádného bonusu sice byly hospodářské výsledky zaměstnavatele (resp. skupiny, jejíž byl zaměstnavatel součástí) za rok 2021, avšak jeho cílem byla též motivace zaměstnanců ke splnění stejných či obdobných výsledků zaměstnavatele v dalším období, což zaměstnavatel dle svého názoru také zaměstnancům transparentně komunikoval.

Rozhodnutí Nejvyššího soudu

Dle Nejvyššího soudu nic nebrání tomu, aby zaměstnavatel rozhodl o přiznání složky mzdy nad rámec zaručené mzdy, aniž by tato možnost musela být předem dohodnuta nebo stanovena. I když rozhodnutí o přiznání mimořádné jednorázové odměny a o tom, kterým zaměstnancům bude udělena, závisí jen na úvaze zaměstnavatele, neznamená to, že si zaměstnavatel může při rozhodování počínat zcela libovolně – zaměstnavatel je totiž limitován právě například zásadou rovného zacházení. 

Nejvyšší soud však v daném případě dovodil, že

ad 1)   žalobkyně coby bývalá zaměstnankyně nebyla ve stejném nebo srovnatelném postavení se stávajícími zaměstnanci žalované, jejichž pracovní poměr u zaměstnavatele ke dni 31. 5. 2022 stále trval – s tím, že žalobkyně nebyla již ve srovnatelném postavení ani v době vydání rozhodnutí o přiznání mimořádné odměny v březnu 2022, když její pracovní poměr skončil už ke dni 31. 12. 2021;

ad 2)   mimořádná odměna měla v tomto případě specifickou povahu, neboť pro stávající zaměstnance, kteří byli v pracovním poměru ke dni 31. 5. 2022, mohla představovat motivační funkci do budoucna, zatímco u žalobkyně (a stejně tak u jiných bývalých zaměstnanců) nemohla tuto funkci přirozeně vůbec plnit.

POZOR: odlišně by podle Nejvyššího soudu bylo nutno nahlížet na tento případ, pokud by žalovaná vyplatila mimořádnou odměnu jakémukoli jinému bývalému zaměstnanci, který by obdobně jako žalobkyně splnil podmínku odpracovaných nejméně 3 měsíců v roce 2021, avšak jehož pracovní poměr by také skončil dříve než 31. 5. 2022 – lze dovodit, že za takové situace by se již jednalo o nerovné zacházení, pro které by žalobkyni mohl být přiznán nárok na náhradu škody odpovídající nevyplacené mimořádné odměně.

Nejvyšší soud se tedy ztotožnil se závěry soudu prvního stupně a odvolacího soudu, a proto zamítl dovolání žalobkyně.

Závěr

Toto rozhodnutí považujeme u nás za zásadní, neboť jde o určitý odklon po sérií dřívějších rozhodnutí, která se spíše klonila k přiznávání nároku na roční odměnu zaměstnancům, jejichž pracovní poměr skončil před rozhodováním zaměstnavatele o roční odměně za předchozí období.

Dle našeho názoru lze ale z odůvodnění aktuálního rozhodnutí Nejvyššího soudu – zejména z části, kde se vypořádává s odkazy žalobkyně na dřívější rozhodnutí Nejvyššího soudu ve věcech týkajících se bonusů – vypozorovat, že klíčovým rozdílem, proč v tomto případě Nejvyšší soud nevyhodnotil jednání zaměstnavatele jako nerovné zacházení, byla odlišná povaha mimořádného bonusu. Totiž zatímco v dřívějších rozhodnutích Nejvyššího soudu měl bonus povahu tzv. pobídkové složky mzdy reagující na individuální pracovní výsledky zaměstnance, resp. předchozích cílů, které byly danému zaměstnanci stanoveny, tak v tomto případě individuální pracovní výsledky zaměstnanců vůbec nepředstavovaly žádné rozhodující kritérium pro přiznání / nepřiznání mimořádného bonusu.

Jak tedy vyplývá z výše uvedeného, Nejvyšší soud sice připustil možnost určit si jako podmínku pro přiznání mimořádného (ročního) bonusu trvání pracovního poměru k určitému dni v následujícím roce, ale to pouze v případě, že takovouto podmínku budou umožňovat ostatní nastavená kritéria pro daný bonus – proto vám také doporučujeme prověřit, jak máte nastavené právě u vás podmínky pro přiznání takovýchto bonusů.

 

Facebook
Twitter
LinkedIn