10. 8. 2023

Q&A: „dohodáři“ po novele zákoníku práce

Shrnutí zásadních změn týkajících se "dohodářů" v otázkách a odpovědích.

Jak jistě mnozí z Vás ví, do Sněmovny se nyní vrátil návrh novely zákoníku práce, která poměrně zásadním způsobem změní dosavadní HR praxi, a to zejména v oblasti informační povinnosti zaměstnavatelů vůči zaměstnancům, doručování, podmínek práce z domova (Home Office) a také v oblasti dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy u „dohodářů“ pracujících pro zaměstnavatele na základě DPP či DPČ.

Na tyto zásadní změny jsme pak zareagovali vypsáním dvou webinářů, kdy jeden z nich již proběhl v polovině letošního července – s tím, že na tomto semináři jsme obdrželi celou řadu dotazů týkajících se právě „dohodářů“.

Jelikož některé z dotazů k „dohodářům“ nám přišly opravdu zajímavé, rozhodli jsme se nyní s vámi o tyto dotazy a naše odpovědi podělit – s tím, že ale upozorňujeme na skutečnost, že naše odpovědi vychází ze současné podoby navrhované novely zákoníku práce, která ale ještě může doznat změn v rámci nového projednání v Poslanecké sněmovně PČR a jejíž výklad může i v budoucnu korigovat soudní praxe.

1. Mohu se jako zaměstnavatel s „dohodářem“ domluvit, že k seznámení s rozvrhem pracovní doby či jeho změnou dojde 1 den předem? Některé naše zaměstnankyně přichází pomáhat podle toho, jak mají hlídání dětí. Jak jim vyjít vstříc?

Ačkoli z navrhovaného znění novely zákoníku práce vyplývá, že „dohodář“ by měl být s rozvrhem pracovní doby seznámen nejpozději 3 dny předem (resp. 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena), připouští se možnost ujednat si s „dohodářem“ jinou dobu seznámení. Může jít tedy i o kratší dobu, než jsou 3 dny – s tím, že dle našeho názoru by pak přicházel v úvahu i 1 den předem, byť by se již podle našeho mínění jednalo o nejzazší limit (neboť kratší lhůta na seznámení s novým rozvrhem pracovní doby by už neplnila svůj účel a vystavovala by dotčeného „dohodáře“ značné nejistotě ohledně toho, kdy po něm bude požadován výkon práce).

Na druhou stranu bude nyní Sněmovna opět projednávat předmětnou novelu zákoníku práce, kterou Senát upravil tak, že by se připouštěla možnost, aby se zaměstnavatel dohodl s „dohodářem“ tak, že jeho pracovní doba nebude vůbec rozvrhována (byť je tedy otázkou, zda by takovýto přístup byl v souladu s právem EU, když tímto by se fakticky režim pracovní doby pro „dohodáře“ oproti současnosti nijak nezměnil).

2. Musí být „dohodářům“ předán rozvrh pracovní doby písemně, nebo jej s rozvrhem pracovní doby můžeme seznámit jinak?

Ačkoli nově by měl zákoník práce ukládat zaměstnavatelům povinnost vypracovat pro „dohodáře“ písemný rozvrh pracovní doby a seznámit s ním dotčeného „dohodáře“, neznamená to automaticky, že i samotné seznámení s tímto rozvrhem bude muset být písemné.

Podle našeho názoru by se totiž i na „dohodáře“ mohl aplikovat nedávný výklad Nejvyššího soudu, který dospěl v případě rozvrhu pracovní doby u zaměstnanců v pracovním poměru k závěru, že „způsob a formu seznámení zaměstnance s rozvrhem týdenní pracovní doby a jeho změnou zákoník práce nestanoví“ a že by tedy k seznámení s rozvrhem pracovní doby mělo dojít způsobem, který je u daného zaměstnavatele (s ohledem na konkrétní podmínky jeho fungování) obvyklý, což však „nutně nevyžaduje, aby zaměstnavatel rozvržení týdenní pracovní doby (jeho změnu) vždy zaměstnanci předal v písemné podobě“ (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 1. 2021, sp. zn. 21 Cdo 631/2019).

Na druhou stranu bude pak na zaměstnavateli, aby prokázal v případném sporu, zda a kdy „dohodáře“ seznámil s rozvržením jeho pracovní doby (případně jeho změnou) a zda a kdy bylo samotné rozvržení pracovní doby vydáno v písemné formě (kdy však pro úplnost upozorňujeme, že písemná forma neznamená pouze listinnou formu, ale třeba také e-mail oprávněného nadřízeného, ve kterém by byl jednoznačně zachytitelný rozvrh pracovní doby daného „dohodáře“).

Jen pro úplnost upozorňujeme, že pokud Sněmovna akceptuje pozměňovací návrh Sněmovny týkající se právní úpravy „dohodářů“, mělo by být v budoucnu možné dohodnout se tak, že pracovní doba nebude danému „dohodáři“ rozvrhována, čímž by se otázka seznamování s rozvrhem pracovní doby sama elegantně vyřešila.

3. Jak postupovat v situaci, kdy „dohodáři“ řádně rozvrhnu směnu na určitý den (a řádně jej s tímto rozvrhem seznámím), nicméně „dohodář“ na směnu nedorazí z důvodu vyšetření u lékaře – musíme mu proplatit překážku v práci?

Překážku v práci z důvodu vyšetření u lékaře by zaměstnavatel neměl být povinen „dohodáři“ proplácet ani po nabytí účinnosti novely zákoníku práce, ledaže by si „dohodář“ se zaměstnavatelem takový nárok sjednal v DPP / DPČ nebo pokud by zaměstnavatel takový nárok „dohodáři“ jednostranně přiznal ve vnitřním předpisu.

Výše uvedené vyplývá z toho, že dle současného stavu navržené novely zákoníku práce by „dohodářům“ neměla náležet náhrada odměny (z dohody) po dobu trvání tzv. jiných důležitých osobních překážek v práci podle § 199 (kam patří například právě vyšetření u lékaře) a překážek v práci z důvodu obecného zájmu podle § 200 až 205, není-li dohodnuto nebo vnitřním předpisem stanoveno jinak.

Pokud tedy „dohodář“ podstoupí vyšetření či ošetření u lékaře, bude se sice jednat o překážku v práci, při níž zaměstnavatel bude povinen omluvit jeho nepřítomnost, avšak náhradu odměny (z dohody) mu zaměstnavatel bude povinen uhradit pouze v případě, že se tak s „dohodářem“ dohodne či pokud takový nárok zaměstnavatel „dohodáři“ jednostranně stanoví ve vnitřním předpisu.

4. Jaký nárok na dovolenou bude mít „dohodář“ v případě, že bude pravidelně pracovat např. pouze 9 hod týdně (2 dny po 4,5 hod)?  

Pro účely nároku na dovolenou u „dohodářů“ by dle současného znění projednávané novely zákoníku práce měly být splněny souběžně dvě podmínky, a to (1) odpracované alespoň 4 kalendářní týdny a (2) počet odpracovaných hodin odpovídající nejméně 4násobku týdenní pracovní doby, která by pro tyto účely byla zákonem dána v délce 20 hodin týdně (bez ohledu na skutečnou týdenní pracovní dobu „dohodáře“).

K výpočtu dovolené za kalendářní rok lze pak i u „dohodářů“ použít tzv. univerzální vzorec používaný i v současnosti pro výpočet nároku na dovolenou u zaměstnanců v pracovním poměru:

počet celých odpracovaných násobků (fiktivní) týdenní pracovní doby / 52 násobků (fiktivní) týdenní pracovní doby x (fiktivní) týdenní pracovní doba x výměra (počet týdnů) dovolené

Pokud bychom tedy vycházeli z toho, že u konkrétního zaměstnavatele má „dohodář“ nárok na 4 týdny dovolené (za rok), pak by jeho nárok (v případě trvání DPP po celý kalendářní rok a výkonu práce odpovídajícím 9 hodinám týdně) mohl být následující:

23 (celých odpracovaných násobků 20hodinové týdenní pracovní doby) / 52 („týdnů“ v roce) x 20 (hodinová týdenní pracovní doba dle zákona) x 4 (týdny dovolené jako zákonná výměra) = 35,38 = 36 hodin dovolené (po zákonném zaokrouhlení nahoru)

5. Pokud se s „dohodářem“ domluvíme, že pro naši společnost jakožto zaměstnavatele bude nově vykonávat práci na základě pracovní smlouvy namísto na základě DPP (či DPČ), tak jak to máme udělat s nevyčerpanou dovolenou? Bude možné ji převést?

Vzhledem k tomu, že projednávaná novela zákoníku práce výslovně neřeší otázku přechodu zaměstnance z DPP / DPČ do pracovního poměru z pohledu nároku na dovolenou, jsme toho názoru, že bude nezbytné vyplatit zaměstnanci náhradu odměny za nevyčerpanou dovolenou, na kterou mu vzniklo právo z titulu výkonu práce na DPP / DPČ – a že tedy nebude možné tuto dovolenou převést do pracovního poměru (což může být ekonomičtější i pro samotného zaměstnavatele, který by v případě převodu dovolené musel v budoucnu nahrazovat čerpanou dovolenou dle průměrného výdělku v pracovním poměru).

Nicméně, jak jsme uvedli, jsme toho názoru, že nebude možné dovolenou vzniklo za dobu trvání dané „dohody“ převést do pracovního poměru, neboť zákon umožňuje výslovně převést dovolenou jen v případě změny zaměstnání (kde se ale výslovně hovoří o novém zaměstnavateli, což by nebyl případ pouhé změny typu pracovněprávního vztahu).

Dovolenou by pak dále nebylo nutné převádět ani v případě bezprostřední návaznosti jednoho pracovního poměru u stejného zaměstnavatele na další pracovní poměr (což se považuje ze zákona za nepřetržité trvání pracovního poměru), kdy však právní vztah založený DPP / DPČ by již dle našeho názoru neměl vykládat na roveň pracovního poměru, a proto by tedy nemělo jít o nepřetržité trvání jednoho pracovněprávního vztahu odůvodňující „převod“ dovolené (byť v současnosti nelze ani vyloučit, že by soudní praxe v budoucnu dospěla k odlišnému závěru, pokud by se v rámci přístupu k dovolené rozhodla vycházet z analogie mezi dvěma samostatnými pracovními poměry).

6. Náleží „dohodářům“ nárok na náhradu odměny z dohody v případě, že státní svátek připadne na den, ve který by jinak vykonávali práci?

Pokud budeme předpokládat, že konkrétnímu „dohodáři“ bude rozvržena pracovní doba, kdy dle tohoto rozvrhu by státní svátek připadal na den, ve kterém by jinak daný „dohodář“ vykonával práci (na základě DPP / DPČ), pak by dle stávajícího znění navržené novely zákoníku práce měl mít nárok na náhradu odměny (z dohody).

V tomto smyslu vycházíme z toho, že nově by se na „dohodáře“ měla obdobně vztahovat úprava v § 115 až 118 zákoníku práce, kdy právě dle § 115 odst. 3 zákoníku práce zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku.

Na druhou stranu bude ale otázkou, zda zaměstnavatel bude rozvrhovat pracovní dobu „dohodářům“ (viz výše) a dále zda ji případně rozvrhne tak, že dotčenému „dohodáři“ připadne směna na den státního svátku. Pokud by totiž směna nebyla určena na den jeho státního svátku (v souladu s principy, které vyplývají z nálezu Ústavního soudu Pl. ÚS 37/16), a tedy by neodpadla z důvodu státního svátku (jelikož na tento den nebyla vůbec naplánovaná), pak by zaměstnanci nárok na náhradu odměny (z dohody) vůbec neměl vzniknout.

*          *          *

Věříme, že vás zaujaly shora uvedené otázky a naše odpovědi týkající se „dohodářů“ – s tím, že pokud máte jakékoli další dotazy v této oblasti, případně vás zajímá také rozšíření informační povinnosti zaměstnavatele, změny v oblasti doručování a celkově digitalizace pracovněprávní agendy a konečně také rozsah změn v oblasti Home Office, budeme rádi, když se k nám připojíte na webinář k novele zákoníku práce, který se bude konat již příští týden ve středu, tedy dne 16. 8. 2023 od 9:00 hod. do 11:00 hod.

Bližší informace a rezervační formulář naleznete zde.

A konečně pokud již nyní ve vaší společnosti začínáte řešit přípravu na změny, které by měla přinést aktuální novela zákoníku práce, neváhejte se na nás obrátit – rádi vám budeme nápomocni!

Můžeme například zajistit školení HR oddělení a/nebo managementu vaší společnosti, adaptovat vaši současnou pracovněprávní dokumentaci či připravit novou vzorovou pracovněprávní dokumentaci vyhovující standardům vaší společnosti.

David Borovec / František Marejka

Facebook
Twitter
LinkedIn