Směrnice o transparentním odměňování posiluje právo zaměstnanců a uchazečů na informace o odměně. Informační povinnost zaměstnavatele se přitom uplatní ve dvou okamžicích – při náboru a za trvání pracovního poměru.
Před vznikem pracovního poměru musí zaměstnavatel uchazeči poskytnout informaci:
Smyslem této informační povinnosti je, aby uchazeč měl k dispozici relevantní informace včas a mohl na jejich základě jednat o odměně. Informace přitom mohou být uvedeny například již v pracovním inzerátu.
Za trvání pracovního poměru má zaměstnanec právo získat písemné informace o své individuální úrovni odměny a o průměrných úrovních odměňování rozdělených podle pohlaví pro kategorie zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty jako oni.
Z toho pro zaměstnavatele vyplývá zejména potřeba vytvořit a používat jasně definované kategorie zaměstnanců, které umožní srovnání odměňování u zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.
V praxi tak směrnice nepředpokládá pouze poskytování informací na žádost zaměstnance, ale také vytvoření vnitřní struktury systému odměňování, která umožní tyto informace transparentně a srovnatelně sdělit.
V návaznosti na nové informační povinnosti zaměstnavatele směrnice požaduje, aby zaměstnavatelé měli nastavená transparentní pravidla odměňování a mzdového postupu. Zaměstnanci musí mít přístup ke kritériím, podle nichž se určuje jejich odměna a podle nichž dochází k jejímu případnému zvýšení.
Tato kritéria musí být objektivní a genderově neutrální. Zaměstnavatel tak musí být schopen vysvětlit, na základě jakých pravidel jsou jednotlivé pracovní pozice odměňovány a jakým způsobem dochází k rozdílům v odměňování mezi zaměstnanci.
V praxi to znamená zejména potřebu mít jasně nastavenou strukturu pracovních pozic, hodnotící kritéria práce a pravidla pro mzdový postup, která umožní transparentně odůvodnit rozdíly v odměňování.
Z nové informační povinnosti plyne též povinnost vytvořit a používat jasně definované kategorie zaměstnanců, které umožní srovnání odměňování u zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.
To v praxi znamená zejména potřebu:
Transparentnost odměňování se podle směrnice neprojevuje pouze ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům, ale také na úrovni celkové struktury odměňování. Větší zaměstnavatelé proto musí systematicky sledovat a reportovat rozdíly v odměňování žen a mužů (tzv. gender pay gap).
Povinnost reportingu se týká zaměstnavatelů s alespoň 100 zaměstnanci, přičemž směrnice zavádí postupné zavedení této povinnosti podle velikosti zaměstnavatele:
Reportované informace se týkají:
Pokud se na základě zprávy o odměňování (reportingu) ukáže, že:
👉 musí být provedeno společné posouzení odměňování spolu se zástupci zaměstnanců.
Součástí tohoto posouzení je zejména:
👉 Výsledkem společného posouzení by tak měla být identifikace případných nedostatků v systému odměňování a přijetí kroků, které povedou k jejich nápravě.
Směrnice předpokládá, že členské státy vytvoří sankční mechanismy, které zajistí skutečnou vymahatelnost výše zmíněných pravidel. Ačkoli konkrétní česká úprava ještě není známá, lze předpokládat, že sankce budou ukládány zejména pokud zaměstnavatel:
Konkrétní výše pokut bude nastavena až českou transpozicí, ale dle směrnice musí být dostatečně vysoká, aby působila preventivně.
Zároveň, pokud dojde k porušení zásady rovného odměňování – resp. k nerovnému odměňování, má zaměstnanec nárok na náhradu vzniklé újmy. To znamená nejen doplacení rozdílů v odměně, ale také náhradu ušlých benefitů a rovněž případné úroky z prodlení.
POZOR: Pokud zaměstnanec předloží skutečnosti nasvědčující nerovnému odměňování, povinnost prokázat opak přechází na zaměstnavatele!
Co řešíme:
Výstupy:
Co řešíme:
Výstupy:
Co řešíme:
Výstupy:
Lorem ipsum
Lorem ipsum
Lorem ipsum
Lorem ipsum
Lorem ipsum
IČO: 096 89 249
Společnost zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze, oddíl C, vložka 340504